Zwolnienie dyscyplinarne – powody, skutki, odwołanie

Zwolnienie dyscyplinarne – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pod pojęciem zwolnienia dyscyplinarnego kryje się rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zakończenie stosunku pracy w tym trybie może być dla zwalnianego pracownika źródłem licznych konsekwencji. Podstawowym problemem jest natychmiastowa utrata zatrudnienia, co w bezpośredni sposób oddziałuje na sferę finansową takiej osoby. Równie dotkliwe, choć może niedostrzegalne na pierwszy rzut oka, mogą być również negatywne następstwa związane z sytuacją zawodową i pozycją na rynku pracy.

Pracownik, który otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie musi wobec takiego postępowania pracodawcy pozostawać bierny. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem pewne rozwiązania, dzięki którym zwalniany pracownik może skutecznie zwalczyć niezgodne z prawem zwolnienie dyscyplinarne. Z tego artykułu dowiesz się, jakie mogą być powody zwolnienia dyscyplinarnego, a także jak pracownik może się przed nim bronić. Poznasz również powody, dla których warto skorzystać z pomocy adwokata.

Powody zwolnienia dyscyplinarnego

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wyjątkiem i może nastąpić wyłącznie z przyczyn wskazanych w kodeksie pracy. Przyczyny te dzielą się zaś na zawinione i niezawinione przez pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Art. 52 § 1 Kodeksu pracy

Co istotne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Art. 53 § 1 Kodeksu pracy

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Jedną z najczęściej wskazywanych przez pracodawców przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie wskazuje konkretnych sytuacji, które można zakwalifikować jako takie naruszenie. Jest to celowy zabieg ustawodawcy, a każdy przypadek należy oceniać indywidualnie w danych okolicznościach.

Wystąpienie przesłanek kwalifikacyjnych ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych należy analizować łącznie w każdym konkretnym stanie faktycznym, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności danego przypadku. Przepis art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ma bowiem charakter klauzuli generalnej, zaś ocena zastosowania przepisów zawierających takie klauzule (zwroty niedookreślone, jak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych) zależy od całokształtu ustalonych w sprawie okoliczności faktycznych.

postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2024 roku, sygn. I PSK 12/23, LEX nr 3666264

Wyróżnia się trzy podstawowe elementy takiego naruszenia:

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
• zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Bezprawność zachowania pracownika jest rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Może polegać zarówno na działaniu, jak i zaniechaniu. Sama bezprawność nie uzasadnia jednak rozwiązania umowy o pracę. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów.¹

Do najczęstszych sytuacji wpisujących się w zakres ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych można zaliczyć:

• nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy (np. w przypadku niepowiadomienia pracodawcy o chęci skorzystania z urlopu na żądanie),
• niewykonanie polecenia służbowego,
• stawienie się do pracy po użyciu alkoholu lub środków odurzających.

Skutki zwolnienia dyscyplinarnego

Utrata źródła zarobkowania

Pierwszą i odczuwalną natychmiast konsekwencją zwolnienia dyscyplinarnego jest utrata pracy. Zwolnienie dyscyplinarne następuje w momencie złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Zwolnienie dyscyplinarne w świadectwie pracy

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego.

W świadectwie pracy zamieszcza się również informację o trybie rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że będzie tam widniała wzmianka o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taka informacja może przełożyć się na sytuację pracownika na rynku pracy, bowiem informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym będzie widoczna dla potencjalnych pracodawców.

Brak prawa do zasiłku

Niezależnie od wskazanych wyżej, może okazać się również, że zwolniona osoba pozostanie nie tylko bez bieżącego wynagrodzenia, ale również i bez prawa do zasiłku. Prawo do zasiłku nie przysługuje bowiem bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia. Zasiłek może przysługiwać dopiero po określonym czasie, jednak bezrobotny nie otrzyma go od razu po zarejestrowaniu się w urzędzie pracy.

Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego – czego może żądać pracownik?

Pracodawca i pracownik powinni dążyć przede wszystkim do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Jeżeli jednak sporu nie da się zakończyć w taki sposób, przepisy prawa pracy przewidują szczególny tryb rozwiązywania sporów związanych z rozwiązaniem umowy o pracę.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Zgodnie zaś z art. 264 § 2 Kodeksu pracy, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że pracownik ma możliwość obrony swoich praw na drodze postępowania sądowego. Termin na wniesienie odpowiedniego środka do sądu pracy jest jednak niezwykle krótki. Pracownik powinien wobec tego niezwłocznie skonsultować swoją sprawę z adwokatem.

Kiedy warto skonsultować zwolnienie dyscyplinarne z prawnikiem?

Zwolnienie dyscyplinarne warto zawsze i niezwłocznie skonsultować z profesjonalistą. Jak wspomniano we wcześniejszych częściach artykułu, odwołanie do sądu pracy ograniczone jest terminem 21 dni. W czasie tym należy przeanalizować, czy istnieją podstawy do wystąpienia z powództwem przeciwko pracodawcy do sądu pracy, zgromadzić odpowiednie dowody, a także przygotować pisemne odwołanie do sądu pracy. Wbrew pozorom nawet z pozoru oczywiste sprawy wymagają dużego nakładu pracy. Wobec tego im szybciej sprawa trafi do doświadczonego adwokata, tym lepiej.

Adwokat dokona wszechstronnej analizy i oceni, czy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było zgodne z prawem, a także przygotuje odpowiednie dokumenty w celu dochodzenia roszczeń pracowniczych na drodze postępowania sądowego. Współpraca może obejmować również reprezentację podczas rozpraw sądowych.

Zwolnienie dyscyplinarne – adwokat Trójmiasto

Kancelaria adwokacka świadczy pomoc w zakresie prawa pracy zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Potrzebujesz pomocy adwokata w sprawach pracowniczych? Z doświadczonym prawnikiem możesz skontaktować się telefonicznie, za pośrednictwem maila lub dostępnego na stronie formularza kontaktowego.

Kancelaria działa w szczególności w obszarze następujących miast: Gdynia, Gdańsk, Sopot, Wejherowo, Rumia, Reda, Pruszcz Gdański. Jesteś spoza Trójmiasta? Nie stanowi to przeszkody – współpracę możemy nawiązać również online.

Stan prawny aktualny na dzień: 7 października 2024 roku

1. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2023 roku, sygn. I PSK 35/23, LEX nr 3614379. ↩︎